CARA PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial antara pengusaha dan pekerja sangat diperlukan demi terciptanya hubungan industrial yang harmonis dan kondusif antara kedua belah pihak.

Dalam sebuah perusahaan, baik itu pengusaha maupun pekerja pada dasarnya memiliki kepentingan atas kelangsungan usaha dan keberhasilan perusahaan.Meskipun keduanya memiliki kepentingan terhadap keberhasilan perusahaan, tidak dapat dipungkiri konflik/perselisihan masih sering terjadi antara pengusaha dan pekerja.

Bila sampai terjadi perselisihan antara pekerja dan pengusaha, perundingan bipartit bisa menjadi solusi utama agar mencapai hubungan industrial yang harmonis. Hubungan industrial yang kondusif antara pengusaha dan pekerja/buruh menjadi kunci utama untuk menghindari terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja, meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh serta memperluas kesempatan kerja baru untuk menanggulangi pengangguran di Indonesia.

APA YANG DIMAKSUD DENGAN HUBUNGAN INDUSTRIAL?

Menurut pasal 1 angka 16 Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan (UU 13/2003), hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai nilai Pancasila dan Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Berbeda dengan hubungan kerja yang merupakan hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh saja, hubungan industrial melibatkan pemerintah di dalamnya.

Hubungan industrial tersebut diharapkan tercipta sedemikian rupa agar aman, harmonis, serasi dan sejalan dengan peningkatan kesejahteraan Bangsa.

APA SAJA TUGAS MASING-MASING PIHAK TERKAIT DALAM MELAKSANAKAN HUBUNGAN INDUSTRIAL?

Pasal 102 UU 13/2003 menegaskan tugas masing-masing pihak sebagai berikut:Pemerintah: menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

Pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruhnya: menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

Pengusaha dan organisasi pengusahanya: menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan.

HUBUNGAN INDUSTRIAL DAPAT DILAKSANAKAN MELALUI SARANA APA SAJA?

Untuk menciptakan hubungan industrial yang baik, pasal 103 UU 13/2003 menyebut, hubungan industrial dapat dilaksanakan melalui sarana:Serikat pekerja/serikat buruh

Organisasi pengusaha

Lembaga kerjasama bipartit

Lembaga kerjasama tripartit

Peraturan Perusahaan

Perjanjian Kerja Bersama

Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, dan

Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

APA YANG DIMAKSUD DENGAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL?

Pasal 1 angka 1 Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan Industrial menyebut perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara Pengusaha atau gabungan Pengusaha dengan Pekerja/Buruh atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat Buruh dalam satu perusahaan.

APA SAJA JENIS PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL?

Perselisihan hubungan industrial meliputi:Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama (pasal 1 angka 2 UU 2/2004).

Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama (pasal 1 angka 3 UU 2/2004).

Perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak (pasal 1 angka 4 UU 2/2004).

Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh adalah perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan (pasal 1 angka 5 UU 2/2004).

BAGAIMANA CARA MENYELESAIKAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL?

Aturan Ketenagakerjaan menegaskan penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat. Namun dalam hal penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat tidak tercapai, maka pengusaha dan pekerja/ buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang yakni Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan Industrial (UU 2/2004).

Prosedur yang disediakan antara lain melalui mediasi hubungan industrial atau konsiliasi hubungan industrial atau arbitrase hubungan industrial. Bila masih juga gagal, maka perselisihan hubungan industrial dapat dimintakan untuk diselesaikan pada Pengadilan Hubungan Industrial yang ada pada setiap Pengadilan Negeri Kabupaten/Kota yang berada di setiap Ibukota Provinsi, yang daerah hukumnya meliputi tempat kerja pekerja.

APA YANG DIMAKSUD DENGAN PERUNDINGAN BIPARTIT?

Berdasarkan pasal 3 ayat 1 UU No. 2 Tahun 2004, perundingan bipartit adalah perundingan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja / serikat buruh atau antara serikat pekerja / serikat buruh dan serikat pekerja / serikat buruh yang lain dalam satu perusahaan yang berselisih. Perundingan Bipartit adalah perundingan secara musyawarah untuk mencapai mufakat.

Penyelesaian melalui perundingan bipartit harus diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak perundingan pertama dilaksanakan. Apabila perundingan bipartit mencapai kesepakatan maka para pihak wajib membuat Perjanjian Bersama dan didaftarkan di kepaniteraan Pengadilan Hubungan Industrial. Bila bipartit gagal, maka perselisihan hubungan industrial harus dimintakan untuk diselesaikan melalui mediasi hubungan industrial, atau konsiliasi hubungan industrial, atau arbitrase hubungan industrial sebelum dapat dibawa ke Pengadilan Hubungan Industrial.

APA YANG DIMAKSUD DENGAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN MELALUI MEDIASI?

Mediasi hubungan industrial adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.

Mediator Hubungan Industrial yang disebut mediator adalah pegawai instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang ditetapkan oleh Menteri untuk bertugas melakukan mediasi dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/ serikat buruh hanya dalam satu perusahaan (pasal 1 angka 11 dan 12 UU 2/2004).

APA YANG DIMAKSUD DENGAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN MELALUI KONSILIASI?

Konsiliasi Hubungan Industrial adalah penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral.

Konsiliator Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut konsiliator adalah seorang atau lebih yang memenuhi syarat-syarat sebagai konsiliator ditetapkan oleh Menteri Ketenagakerjaan, yang bertugas melakukan konsiliasi dan wajib memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan (pasal 1 angka 13 dan 14 UU 2/2004).

APA YANG DIMAKSUD DENGAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN MELALUI ARBITRASE?

Arbitrase Hubungan Industrial adalah penyelesaian suatu perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan, di luar Pengadilan Hubungan Industrial melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.

Arbiter Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut arbiter adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh para pihak yang berselisih dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri Ketenagakerjaan untuk memberikan putusan mengenai perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan yang diserahkan penyelesaiannya melalui arbitrase yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final (pasal 1 angka 15 dan 16 UU 2/2204).

APA YANG DIMAKSUD DENGAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN MELALUI PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL (PHI)?

Pengadilan Hubungan Industrial adalah pengadilan khusus yang dibentuk di lingkungan Pengadilan Negeri Kabupaten/Kota yang berada di setiap ibukota Provinsi yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberi putusan terhadap perselisihan hubungan industrial yang daerah hukumnya meliputi tempat kerja pekerja (pasal 1 angka 17 UU 2/2204).

Menurut pasal 56 UU 2/2004, Pengadilan Hubungan Industrial mempunyai kompetensi absolut untuk memeriksa dan memutus:Di tingkat pertama mengenai perselisihan hak

Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan

Di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja

Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan

Sumber:

Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan Industrial

Read More

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 1 TAHUN 1974 TENTANG PERKAWINAN

STATUS : DIUBAH DENGAN UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 16 TAHUN 2O19 TENTANG  PERUBAHAN ATAS UNDANG-UNDANG NOMOR 1 TAHUN 1974

Read More

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 16 TAHUN 2O19 TENTANG PERUBAHAN ATAS UNDANG-UNDANG NOMOR 1 TAHUN T974 TENTANG PERKAWINAN

STATUS: MENGUBAH UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA  NOMOR 1 TAHUN 1974 TENTANG PERKAWINAN

Read More

Pengertian Civil Law

Sistem yang dianut oleh negara-negara Eropa Kontinental yang didasarkan atas hukum Romawi disebut sebagai sistem civil law. Disebut demikian karena hukum Romawi pada mulanya bersumber kepada karya agung Kaisar Iustinianus Corpus Iuris Civilis. Sistem civil law dianut oleh negara-negara Eropa Kontinental sehingga kerap disebut juga Sistem Kontinental.

Karakteristik utama yang menjadi dasar sistem hukum eropa kontinental atau sistem civil law ialah hukum mempunyai kekuatan mengikat, karena diwujudkan dalam peraturan-peraturan yang berbentuk undang-undang dan tersusun secara sistematik di dalam kodifikasi. Prinisip utama ini dianut oleh karena nilai dasar utama yang merupakan tujuan hukum adalah kepastian hukum. Kepastian hukum hanya dapat diwujudkan apabila tindakan-tindakan hukum manusia dalam pergaulan hidup diatur dengan peraturan-peraturan hukum yang tertulis

Karakteristik Civil Law Sistem

Ciri pokok Civil Law adalah sistem ini menggunakan pembagian dasar ke dalam hukum perdata dan hukum publik. Kategori seperti itu tidak dikenal dalam sistem Common Law.

ciri atau karakteristik sistem Civil Law adalah:

• Berasal dari kodifikasi hukum yang berlaku di kekaisaran Romawi pada masa pemerintahan Kaisar Yustinianus.
• Corpus Juris Civilis (kumpulan berbagai kaidah hukum yang ada sebelum masa Yustinianus) dijadikan prinsip dasar dalam perumusan dan kodifikasi hukum di negara-negara Eropa.
• Prinsip utamanya bahwa hukum itu memperoleh kekuatan mengikat, karena berupa peraturan yang berbentuk undang-undang yang tersusun secara sistematis dalam kodifikasi.
• Tujuan hukum adalah kepastian hukum.
• Hakim tak bebas dalam menciptakan hukum baru, karena hakim hanya menerapkan dan menafsirkan peraturan yang ada berdasarkan wewenang yang ada padanya.
• Dalam Perdata Putusan hakim tak mengikat umum tetapi hanya mengikat para pihak yang berpekara saja.

Sumber hukum dalam sistem civil law, meliputi: peraturan perundang-undangan, kebiasaan-kebiasaan yang hidup dan diterima sebagai hukum oleh masyarakat selama tidak bertentangan dengan undang-undang, traktat atau perjanjian antarnegara, dan yurisprudensi yakni putusan hakim di semua tingkatan peradilan dan Doktrin atau pendapat para ahli hukum.

Pembagian Hukum Eropa Kontinental atau Civil Law yaitu:

1. Hukum privat adalah Hukum yang mencakup peraturan hukum yang mengatur hubungan antara individu-individu dalam memenuhi kebutuhan hidup demi hidupnya.
2. Hukum publik adalah Hukum mencakup peraturan hukum yang mengatur kekuasaan dan wewenang penguasa atau negara serta hubungan antara masyarakat dan negara.Adanya sistem kodifikasi;

Read More

Pengertian Common Law

Common law atau sistem hukum Anglo-Saxon berkembang di Negara Inggris Pada Abad XI Masehi dan dikenal dengan istilah unwritten law (hukum tidak tertulis). Akan tetapi, sebagian hukumnya ada yang tertulis. Sistem hukum common law dianut negara-negara bekas jajahan dari Inggris itu sendiri yaitu Amerika Utara, Kanada, Amerika Serikat dan semua negara persemakmuran Inggris.

Common law atau kebiasaan merupakan salah satu kejadian utama yang menyebabkan terjadinya hukum. Common law pada mulanya berasal dari kebiasaan dalam masyarakat di Inggris dan kemudian dikembangkan oleh keputusan-keputusan pengadilan sejak sekitar tahun 1066.

Sistem hukum common law atau anglo-saxon adalah sistem hukum yang didasarkan pada yurisprudensi, yakni keputusan-keputusan hakim yang terdahulu yang kemudian menjadi dasar putusan hakim-hakim berikutnya.

Beberapa karakteristik Common law di antaranya adalah sebagai berikut.

• Common law disusun berdasarkan tradisi, custom, dan berkembang dari preseden yang dipergunakan oleh hakim untuk menyelesaikan masalah.
• Common law berdasar pada putusan-putusan hakim atau pengadilan (judicial decisions). Melalui putusan-putusan hakim yang berwujud kepastian hukum walaupun tetap mengakui peraturan yang dibuat oleh legislatif.
• Common law sumber-sumber hukumnya tidak tersusun secara sistematik dalam hierarki tertentu seperti pada sistem hukum civil law. Dalam sistem hukum common law, ada peranan yang diberikan kepada seorang hakim yang berfungsi tidak hanya sebagai pihak yang bertugas menetapkan dan menafsirkan peraturan-peraturan hukum saja, melainkan peranannya sangat besar, yaitu membentuk seluruh tata kehidupan masyarakat. Hakim mempunyai wewenang yang sangat luas untuk menafsirkan peraturan hukum yang berlaku dan menciptakan prinsip-prinsip hukum baru yang akan menjadi pegangan bagi hakim-hakim lain untuk memutuskan perkara sejenis. Dalam sistem ini, diberikan prioritas yang besar pada yurisprudensi dan mengantut prinsip judge made precedent sebagai hal utama dari hukum.
• Common law mengenal pula pembagian hukum publik dan hukum privat seperti pada civil law. Pengertian yang diberikan kepada hukum publik hampir sama dengan pengertian yang diberikan oleh sistem civil law. Sedangkan hukum privat dalam common law lebih dimaksudkan sebagai kaidah-kaidah hukum tentang hak milik (law of property), hukum tentang orang (law of person), hukum perjanjian (law of contract) dan hukum tentang perbuatan melawan hukum (law of torts) yang tersebar di dalam peraturan-peraturan tertulis, putusan-putusan hakim, dan hukum .
• Common law berlaku di Inggris dan sebagian besar negara jajahan dan persemakmurannya.

Sumber hukum dalam sistem common law hanya yurisprudensi yang di Inggris disebut dengan judge made law atau di Amerika Serikat disebut dengan case law. Dengan kata lain, sumber hukum common law bersumber pada keputusan-keputusan hakim maupun putusan-putusan pengadilan yang biasa disebut sebagai yurisprudensi. Dalam perkembangannya sumber hukum common law juga termasuk undang-undang (statute law). Amerika Serikat sendiri memiliki undang-undang dasar dan undang-undang yang bersifat sektoral lainnya yang kedudukannya sama penting dengan yurisprudensi.

Berkaitan dengan hal sumber hukum, terdapat perbedaan antara Inggris dan Amerika Serikat yakni:Pengadilan Inggris wajib mengikuti rules yang dinyatakan dalam putusan hakim sebelumnya. Berbeda dengan Mahkamah Agung AS tidak pernah terikat dengan putusan yang mereka buat sendiri.

Di AS, dikenal adanya judicial review, yakni pengadilan dapat membatalkan produk undang-undang yang bertentangan dengan konstitusi. Berbeda dengan Inggris yang tidak mempunyai konstitusi tertulis, selain itu Inggris dikenal adanya supremasi parlemen.

Asas Stare Decesis

Asas stare decesis atau the binding force of precedent adalah asas yang mengikat hakim terhadap keputusan-keputusan yang lebih dahulu dari hakim-hakim yang sederajat atau oleh hakim yang lebih tinggi. Asas ini dianut oleh negara-negara yang menerapkan common law sebagai sistem hukumnya.

Asas ini berlaku berdasarkan empat faktor, yaitu:

• Bahwa penerapan pada peraturan-peraturan yang sama pada kasus-kasus yang sama menghasilkan perlakuan yang sama bagi siapa saja yang datang ke pengadilan;
• Bahwa mengikuti precedent secara konsisten dapta menyumbangkan pendapat untuk masalah-masalah di kemudian hari;
• Bahwa penggunaan kriteria yang mantap untuk menempatkan masalah-maslaah baru dapat menghembat tenaga dan waktu;
• Bahwa pemakaian putusan-putusan yang terdahulu menunjukkan adanya kewajiban untuk menghormati kebijaksanaan dan pengalaman pengadilan generasi sebelumnya.

Read More

HERZIEN INLANDSCH REGLEMENT (H.I.R)

Read More

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 4 TAHUN 1996 TENTANG HAK TANGGUNGAN ATAS TANAH BESERTA BENDA-BENDA YANG BERKAITAN DENGAN TANAH

Read More

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 42 TAHUN 1999 TENTANG JAMINAN FIDUSIA

Read More

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 8 TAHUN 1999 TENTANG PERLINDUNGAN KONSUMEN

Read More

Istilah Istilah dalam Hukum Acara Perdata

• Gugatan Provisiional adalah permintaan pihak yang bersangkutan agar sementara diadakan tindakan pendahuluan guna kepentingan salah satu pihak sebelum putusan akhir dijatuhkan.

• Eksepsi merupakan bagian dari jawaban Tergugat terhadap gugatan yang diajukan oleh Penggugat . Eksepsi pada pokoknya membuat bantahan – bantahan tertentu adalah suatu tangkisan atau sanggahan yang tidak berkaitan langsung pokok perkara. Eksepsi pada dasarnya mempersoalkan keabsahan formal dari gugatan Penggugat.

• Rekonvensi merupakan upaya tergugat untuk menggugat balik penggugat dalam suatu perkara yang sama. Tuntutan balik ini dimungkinan untuk hukum perdata, gugatan rekonvensi dalam hukum perdata dapat diajukan untuk mengimbangi gugatan penggugat.

• intervensi adalah suatu aksi hukum oleh pihak yang berkepentingan dengan jalan melibatkan diri dalam suatu perkara perdata yang sedang berlangsung antara kedua pihak yang berperkara dengan mengajukan gugatan intervensi.

• Replik yaitu jawaban penggugat baik tertulis maupun lisan terhadap jawaban tergugat atas gugatannya. Replik diajukan penggugat untuk meneguhkan gugatannya, dengan mematahkan alasan-alasan penolakan yang dikemukakan tergugat dalam jawabannya.

• Dalam hukum duplik adalah jawaban tergugat atas replik yang diajukan penggugat. Duplik diajukan untuk meneguhkan jawaban yang umumnya berisi penolakan terhadap gugatan dan replik penggugat. Sama seperti halnya replik, duplik juga dapat diajukan secara lisan atau tertulis.

• Kesimpulan merupakan suatu uraian megenai hasil-hasil sidang , yaitu penjabaran dari dalil-dalil yang telah disampaikan para pihak dalam jawab menjawab dikaitkan dengan alat bukti. Isi pokok dari kesimpulan adalah hal-hal yang menguntungkan para pihak sendiri.

• Putusan Sela adalah putusan yang dijatuhkan sebelum putusan akhir yang diadakan dengan tujuan untuk memungkinkan atau mempermudah kelanjutan pemeriksaan perkara.

• Putusan akhir adalah suatu putusan yang bertujuan mengakhiri dan menyelesaikan suatu sengketa atau perkara dalam suatu tingkat peradilan tertentu (pengadilan tingkat pertama, pengadilan tinggi dan Mahkamah Agung). Putusan Akhir dapat bersifat deklaratif, constitutief, dan condemnatoir.

Read More

Apa yang dimaksud Putusan Sela?

Putusan Sela (tussen vonnis)

Putusan Sela adalah putusan yang dijatuhkan sebelum putusan akhir yang diadakan dengan tujuan untuk memungkinkan atau mempermudah kelanjutan pemeriksaan perkara

Dalam praktik peradilan terdapat 4 (empat) jenis Putusan Sela yaitu:

1. Putusan Prepatoir: Putusan yang dijatuhkan oleh hakim guna mempersiapkan dan mengatur pemeriksaan perkara tanpa mempengaruhi pokok perkara dan putusan akhir.
2. Putusan Interlucotoir: Putusan yang berisi bermacam-macam perintah terkait masalah pembuktian dan dapat mempengaruhi putusan akhir.
3. Putusan Insidentil: Putusan yang berhubungan dengan adanya insiden tertentu, yakni timbulnya kejadian yang menunda jalannya persidangan. Contoh : putusan insidentil dalam gugatan intervensi dan putusan insidentil dalam sita jaminan.
4. Putusan Provisionil: Putusan yang menjawab tuntutan provisionil, yaitu menetapkan suatu tindakan sementara bagi kepentingan salah satu pihak sebelum putusan akhir dijatuhkan. Contoh : putusan yang berisi perintah agar salah satu pihak menghentikan sementara pembangunan di atas tanah objek sengketa.

 

Read More

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 14 TAHUN 2002 TENTANG PENGADILAN PAJAK

Read More

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 2 TAHUN 2004 TENTANG PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Read More

PERATURAN MAHKAMAH AGUNG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 4 TAHUN 2019 TENTANG PERUBAHAN ATAS PERATURAN MAHKAMAH AGUNG NOMOR 2 TAHUN 2015 TENTANG TATA CARA PENYELESAIAN GUGATAN SEDERHANA

Status: MERUBAH PERATURAN MAHKAMAH AGUNG NOMOR 2 TAHUN 2015 TENTANG TATA CARA PENYELESAIAN GUGATAN SEDERHANA 

Read More

PERATURAN MAHKAMAH AGUNG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 2 TAHUN 2015 TENTANG TATA CARA PENYELESAIAN GUGATAN SEDERHANA

Status: di Ubah dengan PERATURAN MAHKAMAH AGUNG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 4 TAHUN 2019 TENTANG TATA CARA PENYELESAIAN GUGATAN SEDERHANA

Read More

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN

Status: Di Ubah dengan PERATURAN PEMERINTAH PENGGANTI UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 2 TAHUN 2022 TENTANG CIPTA KERJA

Read More

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 4 TAHUN 2023 TENTANG PENGEMBANGAN DAN PENGUATAN SEKTOR KEUANGAN

Read More

Apakah Karyawan mengundurkan diri berhak mendapatkan Uang Pesangon?

Apakah Karyawan mengundurkan diri berhak mendapatkan Uang Pesangon? Jawabannya Ya Berhak.

Dasar Hukumnya:

Dalam PERPU NO 2 TAHUN 2022 TENTANG CIPTA KERJA Pasal 81 Mengubah Beberapa ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 42791) diantaranya sebagai berikut:

Mengubah Pasal 156 menjadi:

(1). Dalam hal terjadi Pemutusan Hubungan Kerja, Pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/ atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

Di antara Pasal 154 dan Pasal 155 disisipkan 1 (satu) pasal, yakni Pasal 154A sehingga berbunyi sebagai

berikut:

(1) Pemutusan Hubungan Kerja dapat terjadi karena alasan:

a. Perusahaan melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan Perusahaan dan Pekerja/Bumh tidak bersedia melanjutkan Hubungan Kerja atau Pengusaha tidak bersedia menerima Pekerja/Buruh;

b. Perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan Penutupan Perusahaan atau tidak diikuti dengan Penutupan Perusahaan yang disebabkan Perusahaan mengalami kerugian;

c. Perusahaan tutup yang disebabkan karena Perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun;

d. Perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa $orce majeur);

e. Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang;

f. Perusahaan pailit;

g. adanya permohonan Pemutusan Hubungan Kerja yang diajukan oleh Pekerja/Buruh dengan alasan Pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:

1. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam Pekerja/ Buruh;

2. membujuk dan/atau menyuruh Pekerja/Buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan

3. tidak membayar Upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih, meskipun Pengusaha membayar Upah secara tepat waktu sesudah itu;

4. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada Pekerja/ Buruh;

5. memerintahkan Pekerja/Buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau

6. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan Pekerja/Buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada Perjanjian Kerja;

h. adanya putusan lembaga penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang menyatakan Pengusaha tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud pada huruf g terhadap permohonan yang diajukan oleh Pekerja/ Buruh dan Pengusaha memutuskan untuk melakukan Pemutusan Hubungan Kerja;

i. Pekerja/Buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan harus memenuhi syarat:

1. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;

2. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan

3. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri;

j. Pekerja/ Buruh mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh Pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis;

k. Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain da-lam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama;

l. Pekerja/Buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 (enam) bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana;

m. Pekerja/Buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan;

n. Pekerja/ Buruh memasuki usia pensiun; atau

o. Pekerja/Buruh meninggal dunia.

(2). Selain alasan Pemutusan Hubungan Kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dapat ditetapkan alasan Pemutusan Hubungan Kerja lainnya dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1).

(3). Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara Pemutusan Hubungan Kerja diatur dalam Peraturan Pemerintah.

Read More

Berapa Sih Besaran Pesangon Bagi Karyawan yang Di PHK dan Mengundurkan Diri?

Dalam PERPU NO 2 TAHUN 2022 TENTANG CIPTA KERJA Pasal 81 Mengubah Beberapa ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 42791) diantaranya sebagai berikut:

Mengubah Pasal 156 menjadi:

(1) Dalam hal terjadi Pemutusan Hubungan Kerja, Pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/ atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

(2) Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan ketentuan sebagai berikut:

• masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan Upah;
• masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan Upah;
• masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan Upah;
• masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan Upah;
• masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan Upah;
• masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan Upah;
• masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tqiuh) bulan Upah;
• masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan Upah;
• masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan Upah.

(3) Uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan ketentuan sebagai berikut:

• masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan Upah;
• masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan Upah;
• masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan Upah;
• masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5(lima) bulan Upah;
• masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun,6 (enam) bulan Upah;
• masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan Upah;
• masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan Upah;
• masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh) bulan Upah.

(4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi:

• cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
• biaya atau ongkos pulang untuk Pekerja/Buruh dan keluarganya ke tempat Pekerja/ Buruh diterima bekerja;
• hal-hal lain yang ditetapkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

(5) Ketentuan lebih lanjut mengenai pemberian uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sebagaimana dimaksud pada ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) diatur dalam Peraturan Pemerintah.

Read More